Resenha Crítica Reflexiva DO Capitulo 3 do Livro de Kanaane, Roberto.

Equipe: Mauricio, Sahadya, Elaine, Márcia Sena, Fabio, Felipe, Giselia, Valdinei, Robson, Elisangela, Éderson

Análise crítica reflexiva do capítulo 03, intitulado: O trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional do livro Comportamento Humano nas Organizações - O homem rumo ao século XXI, do autor Roberto Kanaane. de 1994, Editora Atlas na capital do Estado de São Paulo - Brasil. Atividade da matéria de Psicologia do curso de Ciências Contábeis da Faculdade Castro Alves e tem como Orientadora a Profª Rita Rapold.

Para o autor o homem como ser social tem suas relações analisadas no ambiente de trabalho e das organizações, através das relações indivíduo-indivíduo, indivíduo-grupo, indivíduo-organizações, grupo-grupo, grupo- organização, organização-organização, organização–meio ambiente. O que segue é justamente o desmembrar destas relações sobre a visão dos sistemas de trabalho e a integração dos individuo e dos grupos. Como profissional, através de experiências de vida, o Homem traz suas crenças e concepções preestabelecidas de Classes Sociais diferenciadas, tendo que se adequar ao meio de trabalho, com possibilidade de ter resistência de se relacionar com colegas de trabalho.

O homem como ser social.

Segundo Kanaane é através de suas interações com os demais seres distinguimos agentes facilitadores e impeditivos resultantes desta interação A socialização iniciada desde o nascimento incorpora valores tanto de cunho familiar, religioso e cultural, estabelecem um controle de valores em determinada sociedade, formando assim o caráter de um indivíduo e de sua individualidade. Nem todos esses valores são assimilados pelo indivíduo, a influência dos grupos sociais determina essa assimilação, é o aprendizado através do conhecimento empírico de cada um, que no ambiente de trabalho é adquirido através do contato com os chefes e colegas de trabalho, que podem ser proveitosas para sua assimilação ou não ter um caráter significativo, tendo com exemplo o contato com pessoas autoritárias e suas múltiplas implicações.

Relações Interpessoais e Pontos de Conflitos

Quanto aos conflitos ele afirma que surgem nas relações trabalho e organizações devido à característica inerente a todo empregado de uma expectativa de uma vida melhor tanto em termos financeiros como de status social que vem atrelado à conquista de um trabalho, mas na pratica não ocorrem em sua grande maioria conforme o esperado, as relações tendem a ser conflituosas, começam a surgir às insatisfações. Todas as empresas têm suas próprias normas e às vezes não há por parte do empregado adequação a estas normas, para essa convivência é necessário que ambas as partes tenham conhecimento dos problemas para buscarem um entendimento e reverterem às situações de crise. O trabalho para a grande maioria não tem sido satisfatório do ponto de vista socio-econômica-cultural: Sem Qualidade de Vida entre os envolvidos, que acabam gerando conflitos entre o Capital e o Trabalho. Mas os sobre esta área, tem mostrado a importância nos aspectos Ambientais, Econômicos e de Expectativas no Trabalho. Essas informações são trazidas pela Sociologia, Antropologia, Ciência Política, e Psicologia Social. Trazendo basicamente os seguintes fatores para desenvolvimento do Homem e dos Grupos Sociais, com isso preestabelecendo conceitos de Qualidade de Vida. Quando há por parte da empresa o pagamento de valor justo pelo trabalho prestado aumenta-se a satisfação interna dos colaboradores o que repercute também no crescimento da produção por ter por parte dos seus funcionários um engajamento maior, aceitam mais facilmente as mudanças, pois o bem-estar dos funcionários é importante para que se tenha um bom relacionamento entre as pessoas, no social, e também no profissional. Suas relações tanto pelo cunho pessoal quanto junto ao grupo tendem a ficar desgastadas.

Homem, ser social e político: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.

 Kanaane nos afirma que por possuir capacidade assimilativa e estar em constante modificação o homem é um ser social e político, pode modificar sua postura a depender onde se estabelece socialmente, utilizando o seu conhecimento empírico para moldar-se a novos grupos que venha a transitar. No ambiente organizacional não é diferente, elas possuem seus próprios valores e a assimilação por parte dos indivíduos e grupos mostram o grau de manipulação e de alienação em determinados categorias profissionais. A atuação deste junto às organizações denota mobilização para atender as necessidades tanto individuais como do grupo. 

Quando há, por parte das categorias profissionais, consciência desta cultura passam a exercer sua cidadania no ambiente de trabalho, passando assim a ter um maior envolvimento dos funcionários no exercício de participação nas organizações, advêm do fato deste começar a influir, ter poder, exercer controle e começa a indicar o seu comprometimento ou do grupo nas decisões organizacionais. O retorno deste comprometimento vem com o aumento da produtividade e qualidade no trabalho, este passa a ter voz ativa nas tomadas de decisão, passando a ter direito a participação de lucros da empresa, as organizações possuem um funcionário mais engajado e motivado. Toda essa participação gera fatores psicossociais de forma direta e indiretamente.

Como conceber desenvolvimento organizacional.

Quanto ao tema de desenvolvimento organizacional, o autor nos leva a refletir que, podemos identificar, no conjunto das relações interpessoais expressas no ambiente de trabalho, as características nas quais o indivíduo, grupos e organizações se situam. Uma organização reflete respectivos estágios diferencia - personalista de transição; compartilhado (não personalista) - que assinalam distintos caminhos adotados pelos indivíduos e grupos quanto ao processo decisório, à tomada e decisões, á centralização/descentralização de poder, á delegação de tarefas, assinalando o momento particular vivenciado pela empresa e o grau de amadurecimento administrativo, comportamental, tecnológico e estratégico. Com o desenvolvimento organizacional as mudanças tanto individual como organizacional são facilitadas, transforma ameaças em oportunidades através da estabilidade e da solidez. Com a valorização da participação a descentralização e as relações interpessoais criam um ambiente favorável nos níveis organizacionais internos e maior velocidade de resposta nas ações junto ao ambiente externo, já num contexto burocratizado com pouco relacionamento interpessoal ha possibilidade de surgirem conflitos interdepartamentais, com maior atraso nas respostas decisivas da organização.

Temos então as barreiras burocráticas com limitadores do desenvolvimento dos indivíduos e das organizações e para devido crescimento é necessário o dinamismo nos níveis hierárquicos e aprimoramento das culturas organizacionais como facilitadores do processo.

Desenvolvimento organizacional? Por quê?

Kanaane defende no texto que para compreender os processos psicossociais, sociológicos e antropológicos em uma organização, é necessário incrementar sistemas de aprendizagem oriundos das experiências empíricas dos membros de uma organização, filtrando assim os aspectos favoráveis dos profissionais tornando mais efetivo e em conformidade com a realidade da empresa. Essa intervenção organizacional pode está focalizada tanto para os funcionários pertencentes à empresa quanto aos contratados via terceirização de serviços, tendo com referencial a ação coordenada entre o meio externo (cliente) e interno (cliente/consumidor interno). Estas ações proativas visam à melhoria não apenas organizacional, bem como a dos colaboradores através de avaliações periódicas, treinamentos e desenvolvimentos permanentes, o que favorece aos administradores (gerentes, supervisores) detectar problemas e também modos operacionais para sanar essas barreiras encontradas. No Desenvolvimento Organizacional (DO), tem a finalidade de mudar os objetivos e missões de diferentes Interfaces, que vai do “Stress” Individual / Organizacional, ate a falta de Consciência Ambiental, dificultando a adaptações às novas demandas e tecnologias. Tendo como benéficos a evolução do Grupo, a mobilidade dos funcionários, possibilitando o amadurecimento e fluidez da Organização. Esta evolução do processo de desenvolvimento organizacional trás uma variedade de benefícios e capacitação do seu quadro funcional através de programas de melhorias na qualidade e produtividade, com ênfase nos processos de trabalhos, favorecendo a motivação acentuada por parte dos funcionários e adaptações às mudanças organizacionais, e melhor atendimento a clientes.

         Torna-se veemente a necessidade das organizações evoluírem para proporcionar no ambiente de trabalho maior beneficio e qualidade de vida aos seus colaboradores, com a globalização não cabe espaço a forma ditatorial, do século passado, reinante em grande parte das empresas, inclusive no nosso País, conforme demonstra o autor essa troca de conhecimento tanto por parte dos colaboradores e das organizações fortalece o vinculo entre ambos, a uma melhoria acentuada nos resultados das organizações, o fortalecimento de sistemas de desenvolvimento proporciona ganhos para ambos os lados, a valorização deste canal junto aos funcionários e a comunidade onde esta organização impacta revertem-se em melhorias sociais, ambientais e de qualidade de vida que repercutem diretamente na organização, os sistemas de aprimoramento e controles dentro das organizações hoje possuem ferramentas eficazes para este desenvolvimento.

Bibliografia:

KANAANE, R. Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1999. 131 p.

ROBERTO KANAANE é psicólogo, pedagogo, mestre e doutor em Ciências junto a Universidade de São Paulo. Coordenador do mestrado em Administração junto a Unimonte. Coordenador de pós- graduação em Administração Hospitalar junto ao IPH. Professor Juno ao programa de mestrado e doutorado em renomadas Universidades, entre elas: Unopar, Unimar, UNG, IMES-CEPOG. Professor de pós-graduação da PUC- São Paulo, FEA-USP, FAAP, FATEC - São Paulo. È sócio- diretor da Roka Consultoria em Recursos Humanos S/C Ltda